Bürgersicht Die alternative, unkonventionelle Sichtweise
Studie – Wie sie mit der Schlüsselqualifizierung „unter anderem“ eigentlich jeden Job bekommen müssten.
Man muss ja nicht gleich in die Vollen gehen, und dem „wachsenden Fachkräftemangel und der sehr unbefriedigenden Lehrlingssituation am Markt“ mit einer „Sozialleistung“ in Form eines „großen Parkplatz, der unseren Mitarbeitern zur Verfügung steht“ begegnen. (Aus Kundenjournal Nr. 80, Wiesbauer Österreichische Wurstspezialitäten GmbH, Seite 3)
Scherz beiseite. Zur Mitarbeitergewinnung würde es anfänglich schon reichen, wenn Online-Stellenanzeigen nicht den „spröden Charme eines Formulars zum Austritt aus der katholischen Kirche versprühten“, sondern ein Mindestmaß an handwerklicher Professionalität aufweisen würden.
Das Arbeitgeber in Online-Stellenanzeigen zum Beispiel zugunsten der Unternehmensdarstellung präzise, kandidatenorientierte Aufgabenprofile und Aufgabenbeschreibungen vernachlässigen, oder den Aspekt des Unternehmens als Arbeitgeber darin stiefmütterlich kommunizieren, analysiert die Studie „Die beliebtesten Sprechblasen deutscher Arbeitgeber“.
Diese inhaltliche Qualitätsanalyse von 120.000 Online-Stellenanzeigen entstand durch eine gemeinsame Initiative von „EMPLOYER TELLING GbR“, eine Partnerschaft zweier PR-Berater mit jahrzehntelanger Erfahrung in Personalwesen (HR) und Arbeitswelt, und „Textkernel“, ein auf Informationsextraktion spezialisiertes Softwareunternehmen.
Für Sieben von zehn Bewerbern ist die Stellenanzeige die erste Anlaufstelle auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.
Sollten Online-Stellenanzeigen heute in erster Linie ein Instrument sein, um passende Kandidaten für ein Unternehmen zu gewinnen, werden viele potentielle Bewerber angesichts des kommunikativen Einheitsbreis eher zurückzucken. Oft fehlt es an Differenzierung.
Unterscheidbarkeit und „klare Kante“ sind auch in Online-Stellenanzeigen gefragt. (Aber nicht immer vorhanden) Die am meisten gebrauchten Begriffe in den Selbstbeschreibungen der Arbeitgeber sind bezeichnend:
Stellenanzeigen “sollten die wichtigsten Fragen der Kandidaten beantworten und sich von der Eigenperspektive des Unternehmens lösen. Dabei handelt es sich übrigens um einen Anspruch, den die Unternehmen seit eh und je an die Kandidaten richten“ stellt die Studie fest.
Zum Beispiel, wenn es um die Frage der Qualifikation geht. Was können sie gut? (sehr gut wird nicht mehr gefordert) Worin sind sie fit? Welche Schlüsselqualifikation wird in der Online-Stellenanzeige gefordert?
Sind sie gut in „unter anderem“?
Sarkastisch bemerkt die Studie dazu: „Machen Sie sich deshalb unbedingt fit für „unter anderem“ bzw. „u.a.“! Das ist die beste Garantie für Ihre Employability [Vermittelbarkeit]. Wenn Matchingtechnologien [automatisierte Auswahlkriterien nach vordefinierten Schlüsselwörtern im modernen Job-Recruiting] in nicht allzu ferner Zukunft die Personalsuche und -auswahl in Deutschland übernehmen sollten, werden diejenigen Kandidaten weit vorn sein, die „u.a.“ im Skill-Portfolio haben. Vergessen Sie auch nicht, in Ihrem Lebenslauf und Anschreiben unbedingt auf „u.a.“ hinzuweisen. Denn wer „u.a.“ sucht, möchte auch „u.a.“ finden, oder?„
Was man nicht finden wird, sind der Studie zufolge männliche „Chefsekretärin m/w“ oder weibliche „Metzger m/w“, selbst wenn man wie hier die mittlerweile als Standardlösung häufigste Form nach dem „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) befolgt.
Damit werde zwar der juristischen Anforderung Genüge getan, doch wird z.B. bei „Metzger“ kaum eine Schlachterin ihr Hackebeil beiseitelegen, um sich zu bewerben.
Senior Manager M/W = alter Mann mit weißem Bart gesucht.
Die Studie zitiert dazu eine Eyetracking-Studie der Jobbörse Jobware. Die hatte vor einigen Jahren tatsächlich gezeigt, dass sich Bewerberinnen von „männlichen“ Berufsbezeichnungen wie „Senior Manager“ auch dann wenig angesprochen fühlen, wenn diese mit dem AGG-konformen Kürzel „m/w“ verziert werden. Wer „Senior Manager m/w“ sucht, weckt Assoziationen eines alten Manns mit weißem Bart, Frauen fühlen sich da eher nicht angesprochen. Das klingt zumindest plausibel. Sagen wir es mit dem „Herrn der Ringe“: Wer männliche und weibliche Führungstalente sucht und nur nach „Gandalf (m/w)“ ruft, wird die Elbenkönigin Galadriel damit nicht erreichen.
Will man als Arbeitgeber den angeblich so drückenden Facharbeitermangel ernsthaft begegnen, sollte man in Online-Stellenanzeigen ernsthafterweise auch wirklich „die Türe zur Kommunikation öffnen“.
E-Mail Bewerbungen erwünscht, aber bitte ohne E-Mails
Der Bewerberdialog fängt damit an, dass man die Voraussetzungen für ihn schafft. In einfachem Deutsch: Es braucht E-Mail-Adressen, um E-Mail-Bewerbungen zu erhalten.
„Stellenanzeigen, deren primäres Ziel ja der kommunikative Anschluss in Form einer Bewerbung ist“ sollten das berücksichtigen. Wer am Ende von Stellenanzeigen keine Kontaktmöglichkeit schafft, beendet diesen Dialog, bevor er überhaupt beginnen konnte.
„Nur in 32 Prozent der untersuchten 120.000 Online-Stellenanzeigen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber eine anklickbare E-Mail-Adresse. Gerade ein bisschen mehr als sechs Prozent der Arbeitgeber nennen in absolut jeder ihrer Ausschreibungen eine E-Mail-Adresse, 23 Prozent dagegen in keiner einzigen“ listet die Studie ein gängiges Manko auf.
Zusammenfassend ziehen die Autoren daraus einen wenig schmeichelhaften Schluss:
„Die geringe Anzahl an E-Mail-Adressen ist ein Indiz für eine verfehlte Chance, in einen Bewerberdialog zu treten“.
Machen wir es doch auch weiterhin so einfallslos wie möglich. Wir geben uns zwar innovativ, wollen Bewerber aber weiterhin lieber „selektieren“ statt „gewinnen“.
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